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姚凯教授:急功近利型用工无法培养忠诚员工

姚凯

人是为希望而活着的。虽然80、90后是个性张扬的一代,但是他们也渴望稳定而幸福的工作和生活。他们之所以经常跳槽,有时候不仅仅完全是因为薪酬的原因,更多的时候是因为在职业发展方面看不到未来的前景。

———复旦大学管理学院教授姚凯


在这个变得越来越一体化而紧密的劳动力大市场里,员工流动频繁,价格信号既灵敏且丰富———相比此前单一比较工资而选择工作,经过金融危机洗礼之后的农民工,择业过程中开始更多地考量企业的规范程度与发展前景;相比父辈们的生存要求,80、90后们开始更在意见识与尊严,更注重公平与公正。有单找人、无单走人的急功近利型用工方式是无法培养出高忠诚度的员工,也无法吸引已成为务工主力军的80、90后们。

姚凯提醒说,企业在从传统型制造业向先进制造业、高科技产业和现代服务业进行产业升级时,其企业管理也需要同步升级,如果还是采用以往那种粗放的管理模式,产业能级再高,给出的薪酬再好,也依然会面临用工荒的尴尬局面,即使招到人也留不住人。他解释说,企业在刚刚创建时,首先要解决生存问题,所以还来不及考虑专业化的管理问题,很多都是老板一言堂,以人治为主。一方面管理不规范,比较随意,另一方面有时又过度“人性化”,往往是对关系好的员工过于偏袒,对看不顺眼的员工则加以排挤,谈好的用工条件不严格遵守。但是,当企业度过了生存期,发展到一定阶段之后,就需要建立起制度化、规范化的人力资源管理体系,如果没有完成这样的转化,管理上就会出问题。现在闹用工荒的很多企业其实应该已经过了生存期,有了一定的发展,但他们的管理还是停留在凭经验管理的初始阶段,这样的管理氛围对人才起不到吸引作用甚至起到破坏作用,优秀人才来了也留不住,工作积极性往往受到打压和影响。现代化的企业管理应该在管理制度化、规范化的基础上再讲人性化。

同时员工技能没有提高,他就感到在企业里学不到东西,而技能与收入是对应的,所以有企业多给个2、300元他就可能走人。在西方发达国家有强制性规定,企业总收入的1.5-3%左右要拿出来培训员工,甚至还有法律来保障,优秀的企业甚至会拿出高达总收入8-10%做员工培训,而国内企业尤其是中小企业1%可能都没有达到。而在培训内容上,现在很多企业上岗培训做得比较多,技能提升方面的不敢做,担心员工长了技术就跳槽。姚凯说,要改变这种状况,企业在做培训的同时还应在薪酬、考核、企业文化、职业规划等方面做好配套方案,否则真有可能为他人作嫁衣。

不少80、90后在企业待不长,很多是因为觉得没奔头。80、90后没找到合适自己的工作,就想多走走,多看看,所以跳槽变得很平常。他们有不同的群体,但是追求未来发展是他们共同的要求。他们更关注自己利益诉求,薪酬虽然是其离开企业的最基本决定因素,但能否看见自己的未来也很重要,如果看不到未来的发展前景,他们也会选择离开。姚凯说,企业对蓝领也要做职业规划,引导员工进行长远打算,把企业的发展与员工的发展结合起来。根据员工特点有针对性进行分类,根据本身能力、愿望、企业能提供的资源以及企业的需求,制定个人与组织的发展规划。不论结果如何,企业这样做的本身就能让员工感到企业对他们成长的关注。

明晰企业战略本身就是对员工有吸引力的有力举措,企业有前途,个人就有奔头。老板对企业没想法,打一枪换一个地方,员工也没有安全感。没有想法的老板、企业,员工也不会有想法。当企业要转型时,怎么转、目标在哪里,思路与举措有哪些,这些都要讲给员工听,无法落地的口号,员工是不会接纳的。企业要把清晰和朗朗上口的企业愿景和目标与员工分享,至少未来3—5年内的中短期目标要让员工明了。

姚凯指出,80、90后们个性张扬,需要的就做,不喜欢的就不做,和60、70后相比他们缺乏忍耐性,以前那种军事化的管理方式很容易引来反感,企业对其要采取多一些引导鼓励、少一些生硬命令的管理方式。他们自我维权意识强,很多东西要问个明白。当基本生活问题解决之后,钱为什么给、怎么给比给多少往往更重要。

此时,公平感就会成为重要的激励因素,在管理方式、绩效考核、薪酬体系、企业文化中,公平也越来越成为决定性的激励作用。

总之,只有企业将员工看做是财富而不是“成本”,才能使企业和员工真正成为利益共同体、事业共同体、命运共同体,员工才不会轻易地对企业说“再会”。

【来源:劳动报】

复旦金融与投资总裁班