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复旦大学芮明杰教授谈谷歌的高福利与企业效率

复旦大学管理学院产业经济学系主任芮明杰教授认为,“谷歌的高福利可能让很多中国职场人士羡慕,但并不是所有的企业都要向谷歌学习推行高福利。”长久的高福利需要企业高效率运转的支撑。在很多中国企业效率还不高的情况下,要求其推行高福利并不可取。而对中国企业来说,推行激励政策远比福利政策更现实、更可行。

谷歌的高福利一方面可以留住人才,另一方面可以向外界传递出“谷歌具有好企业品质”的信息。只要谷歌能支付得起提供福利的费用,能够让高福利长久持续,这样的高福利值得称赞。

芮明杰说,但并非所有企业都要学习谷歌推行高福利。首先,福利本身是一种“保健”因素,不具有较大的激励员工作用,因为当员工享受一段时间福利后,就会习以为常。陷入债务危机的希腊与葡萄牙的民众多年来都享受着高福利,但他们的劳动生产率从来没有什么大的提高。8月24日,法国《回声报》说,2000年到2009年间,希腊和葡萄牙的劳动生产率一直分别比欧洲平均水平低25%与45%。其次,好福利具有刚性特征,即“能上不能下”,如果对员工降低本来已经存在的福利,反而会引发很大的负面效果。因此,推出高福利后要长久持续,这就要考验企业的赢利能力。谷歌是一家很有创新力的企业,多年来也保持良好的赢利能力,支撑着它的高福利。但历史上不乏被高福利所累的企业,当年福特汽车、王安电脑、雅虎等实行的高福利最终都成为明日黄花。

对大多数中国企业,芮明杰认为不具备推行高福利的条件。因为高福利背后要有高效率的支撑,中国企业的生产率还不太高。比如,作为中国经济支柱产业的制造业的劳动生产率,还低于美国、日本与德国等国制造业,“中国制造”多年处于产业价值链条“微笑曲线”的最底端。所以,中国企业提供福利政策的最佳路径,应该是在提高劳动生产率之后,逐步提高员工福利。而现在很多国有企业、垄断性企业的生产效率很低,却给员工提供着可能比谷歌还要好的福利,是非常不合理的。

芮明杰认为,中国企业现在最该给员工提供的不是福利,而是更多、更好的激励机制,比如股票期权和超收益分红等。目前中国员工在工作中普遍的状况就是缺乏主动性、缺乏工作的激情,原因是企业缺乏良好的激励机制。好的激励机制能很好地调动他们的工作热情、激发他们的创新能力。如股票期权和超收益分红等,就是用未来预期收入来激发他们今天的努力。著名的百年企业美国GE公司,就一直推行员工股权激励政策,让员工分享企业发展的收益。反观中国的企业,普遍在激励机制建立方面做得不够好。

美国《福布斯》最新调查显示,员工的幸福感归因于四方面:一流的员工激励机制、充足的福利、职业发展计划,以及工作与生活的和谐均衡等因素。其实,谷歌的福利固然高,但它的激励机制也同样让人羡慕。如谷歌每年会向表现突出的项目小组颁发上千万美元的现金奖励;在一些关键岗位上,推出完备的晋升和分红奖励制度。

复旦金融与投资总裁班