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年轻主管如何管理年纪大的员工?

我是一个凭着自己的业绩和能力新升任的部门主管,但这个部门有两个年龄较大、知识陈旧、能力和节拍都跟不上工作要求,但又喜欢摆谱的员工。我该如何管理这样的员工?

  回答1张建设(中国计算机报主编)

  本人曾在某部委信息中心转制的企业任职3年,很有“魄力”的改革,碰了很多钉子,最后关门大吉。后来主持某部委机关部全面工作5年,采取了“温和”的管理方法,带来了团队稳定,业绩增长。两者的共同特点是,员工大多工龄比我长15年以上,社龄比我长20年,并且大多数员工有一定的背景和后台,至少有比我更便捷地接触更高层领导的渠道。就后者的管理方法,分享如下:第一,不裁员,不调整。凭着个人的业绩和能力升任部门主管,得益于领导的认可,但原来的同事未必心服口服。对于新任主管,首要任务是消除抵触情绪和谣言的散播,即降低负能量,此后才是启动新业务,寻求正能量。

  第二,老有所用,老有所为。认真分析旧团队、老员工的优势和兴趣,在公司业务框架内,按其所长,安排一些其愿意干、能够干的业务。一方面避免老人“无事”生非,另一方面让老人自觉“因劳而获”,避免得了便宜卖乖。

  第三,急事缓办,好事快办。“新官上任三把火”要不得,取得团队信任是万里长征第一步,开拓新业务新业绩才能让团队信服。一是要用足“群体智慧”,沟通的过程就是团队智慧碰撞的过程,群体智慧聚集的过程就是决策宣贯的过程。二是言必行,行必果,看准的事情立刻行动,并在第一时间公布阶段性成果,避免因微不足道的失败被团队联想到主管选拔的“原罪”上来。

  第四,常怀感恩之心,对“恶习”视而不见。老同事难免居功自傲、讲苦劳,但其忠诚度和对美好的期待弥足珍贵。新任主管一定要多感恩、多表扬,大打忠诚度牌。对于一些非违法性的不正当行为,最好视而不见听而不闻,因为“水至清则无鱼”。

  总而言之,新领导有新领导的魄力,旧团队有旧团队的优势。一朝天子一朝臣的政客式管理伤害的是企业的长远发展。新任部门主管应该做到包容旧团队,融合新团队,发现群体智慧,形成业务合力。

  回答2朱峰(巨力企业管理咨询公司)

  企业存在这样的情况,应该说企业的管理者是比较仁和、宽容或包容的。

  对于这样的问题,首先应该在平时的一些行为上尊重年龄大的老员工,做事情和处理问题要通过合适的方式去做。自己作为管理者要公平、公正和无私,不能从自己的方式需要和心理需要去做事,要有自我牺牲精神。只要不涉及原则问题,都可宽容。这样他们一般也就会认可你、接受你,支持你的工作。

  回答3王建华(北京和君咨询集团)

  笔者的一个从咨询界跳到企业的同事来访,他年纪不到30岁,跳到企业后担任高级管理干部,管理着80%比他年纪大上5岁的员工,且管得不错。我问他是怎么做到的,他给我总结了九字方针:定策略、下功夫、上路子。

  1.定策略。分析下级每个人的性格弱点,看他们分别是吃“软”还是吃“硬”的,这样你就有了针对不同员工的软硬策略。对吃“软”的人要关照、表扬和赞美;对吃“硬”的人要分析他工作的不足,多向他抛问题,给他“吓马威”,当然这些问题都是要经过系统思考的。

  2.下功夫。自己一定要肯下苦功夫。“做事高高山顶立,做人深深海底行”,自己要谦虚,不抢功,带头做事情。

  3.上路子。前期不要把摊子铺太大,什么都揽。“短期见利,长期见效”,盯住一两件相对能产生效果的事情,把它夯实,做出效果来,别人自然就服你了。

  回答4朱献文(微博)

  帮他们找一个适合他们生存的坑,再不就找个坑给他埋了。

  回答5张忆博(微博)

  尊重他们,但是要培养可依赖的新生力量。

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