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解雇试用期不合格的新员工,需注意哪些风险?

  引言——长期以来,绝大部分管理者认为,对于刚入职的新员工,只要企业认为其不符合要求就可以随时解雇,且无需支付任何补偿或赔偿。情况真的是这样吗?

  案例——2011年9月1日,小王入职大陆A公司,任销售顾问岗位。当天,双方签订劳动合同,约定:“合同期限为五年;试用期三个月,到11月30日止;试用期间小王的销售任务为二十万元……” 2011年11月29日,公司向小王发出《试用期解雇通知》:“王XX,因你试用期间无法完成销售任务,现公司决定与你终止试用,请你今天内交接完毕并离开公司。” 小王拒绝签收该通知与交接工作。11月30日,小王没有上班。12月1日,小王回到公司,签收该通知及移交工作。数日后,小王申请劳动仲裁,主张公司非法解雇。

  分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,只有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形(共八点理由,因篇幅有限,请读者自行查阅法条),才能解雇员工。操作中,企业必须举证证明:1、把《解雇通知》送达给员工;2、该员工符合上述八点理由中的任何一点。而上述理由中,企业最常用的理由为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”,结合劳动部《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定,此理由要求:1、双方对“不符合录用条件的范围”事先有确认;2、该员工不符合录用条件;3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。

  本案处理期间,小王可能作以下(虚假)陈述:1、11月29日公司口头解雇了本人,但拒绝出具书面通知,所以本人拒绝工作交接;2、在本人的争取下,12月1日公司出具了书面通知,但已违反了劳动部的有关规定;3、双方约定“本人试用期间的任务为二十万”,意味着对本人考核的截止时间应该为11月30日的下班时间(即试用期最后一天的最后一秒钟);4、11月29日,公司单方断定本人无法完成销售任务,曲解了“试用期间”的意思,公司的观点显然不成立;5、11月29日公司口头解雇本人后,本人就停止了跟进那些有合作意向的客户,虽然本人无法证明自己必然能够完成销售任务,但是可以断定,公司的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务,因为不排除在试用期的最后一两天内,本人能够完成销售任务。

  根据国家有关规定,关于解除劳动关系的相关问题(如解除理由、是企业还是个人提出解除、解除的时间等),原则上由企业提供证据,否则企业将承担举证不能而被推定败诉的后果。

  本案中,11月29日,是企业拒发通知还是员工拒签通知?企业陷入两难的状态:1、如果查实是员工拒签通知,那么企业在11月29日就断定员工不能完成销售任务,显然站不住脚,因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务;2、如果推定是企业拒发通知或者查实是企业在12月1日才发通知,那么企业都属于违法。企业败诉的风险比较大!

  建议——从预防法律风险的角度出发,本案中,企业应该做到以下几点:1、把“试用期间的销售任务为二十万元”改为“2011年11月28日前必须完成二十万元的销售任务,否则视为不符合录用条件。”2、保留证据证明员工确实未完成任务;3、在试用期最后一天下班前,企业必须有效送达解雇通知给员工,同时双方完成工作交接。

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复旦金融与投资总裁班