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大师讲堂|人力资源价值链管理

复旦大学总裁班编辑:什么是人力资源价值链管理?一文讲透人力资源管理的几个核心问题

在知识经济中,我国企业起码从理念上开始越来越重视人力资源的开发和管理,但能够真正将人力资源管理纳入企业经营管理体系中的不多见,在我国企业中,虽然人力资源部门的组织框架已经搭起,但实际上还在进行传统的人事管理工作。有人认为:在我国企业中只有人事管理,而没有人力资源管理。此言虽有偏激,但也不无道理。

造成这种现象的原因是多方面的,有一点是不容忽视的,这就是企业的经营管理者对人力资源管理体系的理解存在着问题,没有系统地把握现代人力资源管理的实质,因而在企业经营管理实践中对人力资源管理定位不准确,加之企业人力资源管理者的职业素养的缺乏,使我国企业的人力资源管理实践处于一种非常尴尬的落后局面。

那么,企业人力资源管理体系的主线和主体框架究竟包括那些内容?我们究竟该如何建立企业的人力资源管理体系?传统的人力资源理论对此并没有作出应有的说明和界定。

一、人力资源管理价值链

企业是一个功利组织,其功利的源泉在于企业全体员工的投入,即企业中每一个人的工作成果的集合。在企业外部,全体员工有价值的工作,表现为企业的效益;在企业内部,全体员工有价值的工作表现为企业的效率。从这个意义上讲,人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。

进一步展开来讲,价值创造,价值评价和价值分配构成了现代人力资源管理的主体体系。企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链”来构建。也就是说,全力创造价值,科学评价价值,合理分配价值及其三者的闭合循环,是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。

价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,是现代人力资源管理体系的重要特征,同时也是人力资源管理体系的基本框架。

二、价值创造体系

企业价值创造体系需要解决的是两方面的问题:

第一,企业的价值创造理念,即企业为什么创造价值的问题,实际上是企业文化建设的问题。

价值的创造过程必须有核心价值观做牵引,以企业的核心价值观创造价值。企业的核心价值观所解决的是将全体员工的价值创造行为整合起来,凝聚起来,这一过程就是培育和弘扬企业文化的过程,也是形成人力资源管理体系的前提和条件。在现实中有文化的企业和没有文化的企业都在赚钱,因此企业文化建设不能解决企业如何赚钱问题,但它能决定企业在多长时间赚钱和赚多大规模的钱,即决定企业能活多长和能活多大,而那些“活不长”和“长不大”的企业都存在着企业文化方面的问题。

科特勒等学者经过实证调查得出的结论值得我们深思:其一,企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。其二,企业文化在下个世纪十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

第二,谁创造了企业价值,即确定企业价值创造过程中的重要度和价值贡献度。

从一般意义上讲,这是一个不是问题的问题,但它正是现实中“大锅饭”的理论依据,价值创造理念的“大锅饭”造就了企业分配的“大锅饭”。如果说全体员工创造了企业的价值,那么全体员工以平均的方式共同参与价值分配就是顺理成章的了。
    我们并不否认每一员工都是企业价值的创造者,但不同的部门与职位对企业的价值贡献度是不同的。只有对此作出明确的界定,才能确定人力资源的开发重点。

在人力资源管理体系建设上,必须建立职位描述和职位评价体系,以制度的方式确定不同的职位的职责和价值贡献度,这是现代人力资源管理的基础。

三、价值评价体系

价值评价体系要解决两方面的问题:

第一,价值创造过程问题,即如何充分发挥和挖掘员工的能力与潜力,持续地提高工作效率,以创造更多的价值。

在人力资源管理体系中,表现为绩效管理问题,其中包括绩效计划的制定、组织氛围的改善、员工素质的提高、任职资格体系的形成、管理风格的改善,以及沟通和培训教育体系的建设。

第二,价值创造成果的评价问题,即对每一个员工创造的价值作出科学的评价。

在人力资源管理体系中,表现为绩效考核问题。通过绩效评价对员工的工作作出评价是对其贡献的承认,同时又是对下一周期的工作的牵引,更重要的是为价值分配提供客观的依据,使员工的绩效与其回报建立有机的联系。没有科学的价值评价体系,正是我国大多数企业在人力资源管理方面的缺陷,它导致了企业在价值分配上的扭曲。

四、价值分配体系

价值分配体系所要解决的问题包括:

第一,如何回报价值创造要素,即如何确定企业的薪酬战略和薪酬政策。

价值分配既是对员工价值创造成果的回报,同时又是对价值创造要素的激励。当我们知道哪些是促使企业成功的关键因素,我们也就知道用什么样的薪酬政策去管理它。所以,在企业的价值分配体系中,首先要解决的是对什么样的成果和行为进行激励和回报,也就是要回答“为什么发工资”这一原命题。

薪酬政策实际上是一个选择行动,当我们选择了回报和激励“人”,价值分配必然会导向于与人相关的工龄、年龄、学历、职称和职务,员工也必然强化与此相关的行为;相反,当我们选择了回报和激励“事”,价值分配必然会导向于绩效,员工也必然会强化自己的高绩效行为。除外,我们可选择的还包括职位的价值、薪酬的市场竞争力以及素质与价值观等价值回报与激励因素。

第二,以什么样的方式和什么样的水平回报和激励员工,即薪酬模式的选择问题。

从人力资源管理体系的角度看,企业需要依照价值创造理念和价值评价结果,确定薪酬等级,薪酬结构(基本工资、短期回报、长期回报与福利的构成及变化),薪酬水平,薪酬晋升降通道等。需要强调的是,这些虽然都是技术性的人力资源管理技术,但它们离不开企业价值创造理念、企业文化、薪酬战略和薪酬政策的指导。同时,如何将价值评价结果与薪酬回报有机的结合起来,是人力资源管理体系建设的重点和难点,这也是验证企业人力资源管理体系是否有活力和扩张力的重要依据。

以上所述,建立价值创造、价值评价和价值分配的价值链,并使之形成良性循环,是指导企业构建人力资源管理体系的重要理念和可操作的思路。

复旦金融与投资总裁班