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复旦员工管理–部门经理的领导课程培训分享教授观点

复旦大学复旦员工管理–部门经理的领导课程研修班分享:

——复旦苏勇教授:激活“90后”员工潜能的十条建议

全球化背景下,“90后”新生代员工有着怎样的画像?企业怎样才能激发他们的活力?在一场由复旦管院与韦莱韬悦合作举办的博思荟沙龙上,复旦管院企业管理系系主任苏勇教授发表了主题演讲,分享了自己多年的思考。今天,我们从一万余字的演讲稿中划出重点,一起来看苏勇教授在新生代人才的管理与培养方面提出的建议。

业界和学界结合是非常好的一种模式,我今天要跟大家分享的题目是“激活潜能——新生代员工成长与发展”,这是基于我长期以来在人力资源、组织管理方面的教学和研究中形成的思考。

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如何深度认识新生代员工

所谓新生代员工,一般是指80后、90后,也有一种观点说更加应该是指85后、90后员工。这些员工生长在改革开放年代。20世纪90年代,中国的国门打开,中西文化碰撞非常厉害,尤其是中国社会经历从计划经济到市场经济的变化。还有一点非常重要——长期以来的传统一元价值观向多元价值观转变。

代际研究理论支持对员工的分代。代际理论认为,人的行为特征和发展是个体和社会、世界的交互作用所导致的。这给我们研究新生代员工的特点提供了非常重要的理论支持。

第一,从社会背景维度看,新生代员工成长在全球化浪潮背景下;互联网和整个世界连通带来各方面的变化;社会转型时期中国经济高速发展,这种经济的发展使社会经济文化都处于一种激烈动荡的阶段。

第二,从新生代员工的个人经历看,他们所享受的物质财富超过以往任何一代群体,而且绝大多数是独生子女,“万千宠爱在一身”;高校扩招、海外留学大增,新生代员工受教育程度高,这些使他们的人格特质和对组织的态度都发生很大变化。

第三,从群体特征和行为方式看,这一代80后、90后员工受西方影响大,自主意识也强。一份90后调查报告显示,90后不像多子女那么有团体意识,也不像80后那样自作主张,他们喜欢圈子和多种类型的伙伴,但是不喜欢过于紧密地归属于某个圈子。他们要有共同语言的人群,要大家一起同道,但不意味着他们要组织生活,并不意味着要被弄到组织里面去。他们希望赢得圈子里面的发言权,又不代表他们乐于听从组织的要求;他们希望多元,可以联系社会网络,但是又希望保持自己在圈子里面差异化选择的自由;要有社会关系,但是要保持独立性,选择自由;希望成为一群人中的亮点,但是不希望做大家中的异类。

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新生代员工的八大特点

基于我自己的研究调查,参考了一些其他学者研究,我把新生代员工的特点归结为8个。

1. 兼有积极与消极的工作态度。很多年轻人看上去热情高涨,但是有时候比较消极,对工作的满意感和对企业的满意感、忠诚感都显著较低。新生代员工的职业观念是多变,尝试不同的职业领域,希望能够有更丰富的阅历,能够在不同行业里面工作。

2. 他们认为企业有责任为员工提供职业发展机会,更加看重企业是否给予员工具有“可转移”的竞争力。我们既然有人才市场,那就意味着人才可以被交易,人才是一种商品,商品就一定要考虑商品的保值增值。人力资本,就是能够增值的资产。员工如果在企业里觉得我这个资本越来越缩水,他会有一种恐慌心理,他的职业观念会发生办法。

 

3. 对成功有独到的界定,他们渴望有所成就,强烈期望得到社会的认可,更加热衷于具有挑战性的工作。现在的时间和社会节奏越来越快,他们希望自己对时间和精力的投入马上能够见到成效。越是年轻的员工,越是知识层次高的员工,越不愿意干那种固定工作。他们希望能够体现自我价值,得到更好的发展机会。

4. 新生代员工的沟通方式很直接,直截了当向组织、领导提出自己的要求,对于权威有自己的看法,不会因为职务级别对上级仰视,他们可能更多是平视,这是互联网给我们带来的变化。在网络上,每一个点都是平的。

5. 通常具有较好的专业技术能力,但是在工作中有时候会缺乏耐心,缺乏与不同背景员工打交道的能力。因为他们从小生长在独生子女家庭,缺乏沟通、倾听和时间管理方面的技巧。

6. 不喜欢循规蹈矩,希望从事有挑战和趣味性的工作。由于社会节奏加快,一般他们都是任务导向而不是过程导向,就是领导不要对他们管头管脚,你把任务给我就行,不要管我怎么去做。

 

7. 注重工作和生活的平衡。大学毕业生出现一种现象叫“慢就业”。毕业生说我从小读到大,太辛苦了,父母没有给我压力马上工作,我先歇会儿。他们更加注重工作和生活的平衡,但是有时候过度依赖父母和朋友。

还有一点非常重要,他们不太关心职场政治,明显对公司高层人员变动不那么太在意,不会领导在的时候就表现好一点,也不会特意和上司家属搞好关系。

8. 有较强的探索精神。他们生长在充满创新的时代、充满变化的时代,而且他们切实感受到整个社会进步、科技创新带来的便利,有较强的创新意识,有时候比较缺乏脚踏实地的实干精神。

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怎么激发新生代员工潜力

如何激发新生代员工的潜力,这是我思考很久的问题,这里提十点建议。

1. 价值作用显性化。管理学大师迈克尔·波特说,态度、价值观和信念,有时候笼统地称之为文化,它们在人类行为和进步过程中,无疑起着非常重要的作用。中国传统文化告诉我们“志同道合”,孔子告诉我们“道不同不相为谋”。如果价值观与公司文化不契合,尽管觉得应聘者可能是一个人才,我们还是要非常谨慎。

2. 人格工作匹配化。新生代员工个性非常凸显,你要去改造他、同化他,难度大大增加。企业有各种各样的岗位,我们是否可以根据不同的工作特点把员工安排到合适的岗位上去?

3. 工作内容丰富化。更加注重岗位的设置,怎么样定期轮换岗位。定期轮换岗位有好处,首先是可以让员工换位思考;其次是有助于提升员工的工作兴趣。

4. 团队成员互补化。现在企业管理中更加强调讲团队,为什么?团队跟群体是有一个很大的差别,这个差别可以归纳为四点:互相信任,团队之间的联系一定更加紧密;互动,成员之间互相影响;互补,技能和知识互相补充,我们经常会选择不同的人组成团队;互助,成员之间互相帮助,更好地完成既定任务。

5. 组织层级扁平化。现在我们更加强调赋能,怎样给员工赋予能力去处理各种变化中的事情。企业面临的问题越来越复杂、越来越多变,怎么让第一线员工,即“听得见炮火的人”做决策,就需要我们的组织层级扁平化,保持企业的弹性。扁平化的组织也能够提高员工的满意度。

 

6. 考核指标双重化。很多企业讲不看过程,只看结果,拿数字说话。没错,数字比较容易考核、比较直观,但是在创新多变的社会中,不一定每一项工作和每一项努力立马能够获得明显效益,在这种情况下既要重视结果,也不能忽视过程。既重视最终绩效,也重视员工的主观努力,否则让员工有很强的挫折感。

7. 奖励形式多样化。我们应该碎片化奖励,因为企业变化快。而且奖励的方式可以考虑多样化,效果会更好。个性化的员工对奖励需求不一样,有的说你发钱当然最好,有的提供假期,有的提供读MBA的机会,诸如此类。对企业来说,最终核算成本差不多,甚至更低,但是员工满意度会更高。

8. 关怀方式个性化。新生代员工个性越来越凸显,怎么针对员工的个性来提供有针对性的个性化管理?个性化的关怀方式在不增加成本的基础上,可能会收到更好的效果。

9. 职业责任明确化。经济学家哈耶克说市场经济最重要的道德基础就是责任感。针对新生代员工,我们更加要强调基于契约的信任,强调每个个体所应担负的责任。

10. 激励机制复合化。“脑袋”和“口袋”在管理学上永远都对。当然因人而异,这个比例要调整,方法要多样。我们既要重视物质的鼓励,也要重视精神方面。我们知道马斯洛需求层次理论,新生代尽管也有生理需求和安全需求,但不明显或者不突出,否则不会有所谓“世界那么大,我想去看看”。它提醒我们管理人员应把社会需求、尊重需求、自我实现需求提到比较重要的位置。

 

“江山代有才人出,各领风骚数百年。”我们的新生代非常优秀,有非常明显的特点,为我们在管理方面提出很多新挑战和新课题,有效激活新生代员工的潜能,才能使企业在未来获得更好的腾飞。

复旦金融与投资总裁班